1. Vertel een kloppend verhaal
Brugts: ‘Zeker als het goed gaat met je bedrijf en je winst maakt, moet je een goed verhaal hebben over het waarom van de reorganisatie. Het verhaal moet kloppend zijn, en liefst in positieve bewoordingen. Het slechte nieuws mag je heel koud en hard brengen, maar dan moet je overgaan op een toekomstvisie. Dat de organisatie bijvoorbeeld ook in de toekomst dezelfde winst wil behalen, de klanten goed wil blijven bedienen. En vervolgens laat je zien dat deze reorganisatie daarvoor nodig is. Dat verhaal moet je vervolgens helder en transparant communiceren naar je medewerkers.'

2. Houd zelf de regie
Brugts: ‘Wat me is opgevallen bij het ING-verhaal is dat de media het klaarblijkelijk eerder wisten dan de medewerkers zelf. Dat moet je zien te voorkomen, dat doet je bedrijf en de motivatie van medewerkes geen goed. Zodra het besluit over een reorganisatie is genomen,  moet je direct daarna de medewerkers informeren en tegelijkertijd de media een bericht sturen. Wacht niet te lang, want voor je het weet is het uitgelekt en heb je de touwtjes zelf niet meer in handen.'

3. Voorkom dat de goede mensen direct weglopen
Brugts: ‘Over het algemeen is het een probleem voor elke werkgever dat ze in de maanden na de aankondiging van een reorganisatie goede mensen zien vertrekken. Mensen die goed in de markt liggen, kiezen ervoor om hun heil bij een andere  werkgever te zoeken. Om dat te voorkomen is het belangrijk dat de werknemers weten wat het perspectief is, wat de plannen zijn. Dat snel duidelijk is welke functies komen te vervallen en wat je biedt aan de achterblijvende groep.'

4. Zorg te allen tijde dat je HR-beleid op orde is
Brugts: ‘Het belangrijkste is eigenlijk dat je HR-beleid op orde is. Dat mensen op de juiste plek zitten, dat de talenten benut worden. Dat zorgt voor committent van medewerkers. Het is voor werkgevers vaak zelf ook niet leuk om mensen te ontslaan, maar hoe de verhoudingen op zo'n moment liggen, kan veel schelen in hoe mensen ermee omgaan. En die verhouding bij ontslag is eigenlijk niet meer dan een vertaling van hoe de verhouding altijd al is geweest. Communicatie kan veel doen bij een reorganisatie, maar de arbeidsrelatie verander je er niet mee. Zorg dus dat die gewoon goed is.'