Goede voornemens zijn zo gemaakt, de uitvoering blijkt vaak wat lastiger. Catelijne Joling, senior consultant bij 365 geeft 3 tips voor HR-professionals om medewerkers te helpen bij het in praktijk brengen van goede voornemens.

1. Definieer de voornemens in termen van wat het oplevert
Joling: ‘Het gaat vaak al meteen fout bij de manier waarop mensen hun goede voornemens definiëren. Het is vaak veel te vaag. HR-professionals kunnen samen met de medewerker het goede voornemen formuleren in termen van wat het oplevert. Iemand wil een opleiding volgen, maar wat wil hij of zij ermee bereiken? Bij goede voornemens gaat het bovendien om een gedragsverandering: mensen gaan iets doen wat ze voorheen nog niet deden. Dan moet je dus ook kijken naar het gedrag dat ze nu laten zien. Dat ze nu geen opleiding doen levert ze bijvoorbeeld rust en tijdwinst op: geen uren studie, geen uren in de avond kwijt voor lesuren. Blijkbaar zijn die rust en die tijdwinst belangrijk. Dat moet je proberen zo veel mogelijk in stand te houden of te compenseren. Kan iemand  de opleiding misschien deels in werktijd volgen?'

2. Wees alert op barrières die gaandeweg ontstaan
Joling: ‘Laten we als voorbeeld een training nemen waarbij werknemers leren hun werk meer naar eigen hand te zetten. Iemand die de neiging heeft te veel werk naar zich toe te trekken gaat deze training volgen. Zijn doel is zijn eigen werksituatie te verbeteren, meer autonomie te krijgen en meer steun van collega's in het werk. Dat komt zijn bevlogenheid en productiviteit ten goede. Bij deze persoon kan paradoxaal genoeg de tijdsdruk van het volgen van de training een barrière worden. Als je dat van tevoren weet, kun je wellicht voorkomen dat hij de training niet voltooit. Laat hem vooraf bedenken wat hij kan doen zodra deze barrière zich aandient en kijk zo ook naar andere barrières.  En houd steeds het doel voor ogen, dat is ook belangrijk om een goed voornemen te realiseren.'

3. Treed als HR-professional coachend op en kijk naar het grotere verband
Joling: ‘HR-professionals zijn goed in staat om samen met medewerkers helder te krijgen wat ze willen bereiken met hun voornemens. Als HR-professional vraag je immers door. Als iemand zegt: "Ik wil een opleiding volgen om te groeien", vraag je waar diegene dan heen wil groeien en wat hij of zij nodig heeft om daar te komen. Je kan de mensen door de tijd heen coachen zodat ze blijven focussen op de opbrengst van datgene wat ze willen. En als HR-professional kun je wat het voornemen op moet leveren in het grotere geheel van de loopbaanontwikkeling plaatsen. Het gaat erom dat je bij iemand doordringt tot wat wij wel noemen "zingeving". Wat drijft mensen? Van daaruit wordt wat iemand doet duurzamer. Als ik iets doe wat eigenlijk niet aansluit bij wat ik belangrijk vind, houd ik het echt niet vol.'