Organisaties vinden dat de verantwoordelijkheid en het initiatief voor de ontwikkeling van de medewerker meer ligt bij de medewerkers zelf, dan bij de organisatie. Met name van de hoger opgeleide wordt verwacht dat hij zelf initiatieven neemt bij het initiëren van leeractiviteiten. De taak van bijsturen ligt bij beiden; zowel bij werknemer als werkgever. Voor het vastleggen van de leerdoelen van de medewerker is het persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) het meest gangbare middel. Dit blijkt uit een onderzoek dat Improvels deed bij 71 grote Nederlandse organisaties.  

Volgens Ina Kurvers, directeur bij HRD architectenbureau Improvels, zijn werknemers aan zet om de touwtjes in handen te nemen tijdens het halfjaargesprek. ‘In de meeste organisaties zijn aan het begin van het jaar de doelstellingen voor komend jaar vastgesteld. Het halfjaargesprek is bij uitstek het ideale moment om deze doelstellingen te bespreken en, waar nodig, bij te sturen.'

Improvels constateert een trend van ‘zelfgestuurd leren'. ‘Waar in de afgelopen jaren de verantwoordelijkheid van leren en ontwikkelen meer bij de werkgever lag, zie je dat organisaties steeds meer de eigen verantwoordelijkheid van de werknemers stimuleren. De werknemer neemt zelf de beslissing welke kant hij op wil en wat hij daarvoor nodig heeft. Hij is steeds meer zelf regisseur én hoofdrolspeler. Het is vervolgens aan de organisatie om hier de randvoorwaarden te scheppen', aldus Kurvers.